Lors du licenciement, (presque) tout est permis

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Plongée dans le règlement suisse

En cette période économique difficile, de nombreuses entreprises réfléchissent à haute voix aux économies réalisables. En tant qu’employé, et plus encore lorsqu’on ne jouit que d’un statut d’étudiant, cela vaut donc la peine de connaître le règlement et les restrictions en cas de licenciement. beaucoup ne le réalisent que trop tard, leur passivité les enlisant dans des situations désavantageuses.

En décembre dernier, environ 166’000 personnes étaient sans emploi selon le département fédéral de la statistique. Ce qui n’est pas d’actualité en période économique favorable préoccupe à présent les employés Suisses. Dans de nombreux secteurs, il est question d’économies et de réduction des coûts. Ces mots quelque peu abstraits sous-entendent souvent des licenciements.

Libertés étendues

L’employé et l’employeur s’engagent réciproquement par un contrat de travail. Celui-ci est légiféré par le code des obligations. Le principe de l’égalité de traitement est en vigueur: droits et devoirs valent de même manière pour l’employeur et pour l’employé. Mais une entorse à ce principe existe souvent, car les employés se retrouvent dans une situation d’infériorité. Cependant, un contrat de travail peut en tout temps être dissous par les deux parties, et ce sans raison impérative. La personne licenciée a toutefois le droit d’exiger une justification écrite, même si celle-ci ne change rien à la validité du licenciement.

La forme ne change en principe rien

un licenciement ne doit pas obligatoirement se faire par écrit. Toutefois, la forme écrite est conseillée, comme pour beaucoup de contrats. De cette manière, en cas d’ambiguïtés, des preuves claires peuvent être livrées. D’autre part, la vérification de la règlementation inscrite dans le contrat de travail est essentielle. Il y est souvent précisé sous quelle forme un licenciement doit avoir lieu.

En général, cela se fait par courrier recommandé, un licenciement oral étant alors considéré comme non valide. En outre, il faut tenir compte du fait que le licenciement ne devient effectif qu’à partir du moment où l’autre partie le reçoit: ce n’est pas le cachet postal qui est décisif, mais la date à laquelle l’employé reçoit la lettre. Si cette dernière est recommandée, elle est considérée comme reçue le dernier jour d’un délai de sept jours dès la réception du pli à l’office de poste. Il faut donc prévoir assez de temps et poster l’écrit en temps voulu. Dans la lettre, une mention explicite du moment à partir duquel à lieu le licenciement est indiquée.

Une histoire de délais

Les délais légaux ou contractuels prévalent lors de la résolution du contrat de travail. Même si l’on peut licencier en tout temps et sans raison, le délai convenu doit obligatoirement être respecté. Celui-ci est réglé dans le contrat, et dès la deuxième année de travail il ne peut pas être inférieur à 1 mois. D’autre part, l’employé et l’employeur bénéficient des mêmes délais de préavis. Lorsqu’ils sont différents, c’est le plus long qui vaut pour les deux parties.

Les délais de blocage jouent aussi un rôle important: il s’agit de la protection de l’employé contre les licenciements abusifs. Cette protection entre en vigueur après la réussite de la période d’essai. Si le licenciement a lieu un mois avant, durant, ou un mois après que l’employé a effectué son service militaire, son service civil ou son service de protection civile, il n’est pas valide. Cela vaut également lorsque l’employé est malade ou accidenté – selon le nombre d’années de travail, le préavis compte un à six mois.

Une employée est protégée contre un licenciement pendant la grossesse et quatre mois après la naissance de l’enfant. Si le licenciement est prononcé avant le début du délai de préavis, par exemple six semaines avant le service militaire, il sera valide. La date de validité du licenciement se repousse vers l’arrière selon le délai de blocage.

Démissionner ou se laisser licencier?

Il est tout à fait possible qu’un employé se trouve confronté au choix de se faire licencier ou de démissionner. Même si suite au licenciement, le chômage se fait menaçant, la démission n’est pas conseillée. Etre responsable de sa situation de chômeur implique soit une diminution des allocations chômage, soit un délai de non droit aux allocations.

La liste noire des motifs interdits

En règle générale, rien ne peut être fait contre un licenciement. Il existe cependant des exceptions, car l’employé peut se défendre dans le cas d’un licenciement abusif ou discriminant. un tel licenciement peut être contesté devant le Tribunal du Travail.

Cependant, il y a un «mais»: la preuve est à la charge du plaignant. L’article 336 du Code des Obligations nomme les raisons pour lesquelles un licenciement est considéré comme abusif:

• Un licenciement en raison de la race, religion, appartenance à un parti, âge, sexe, orientation sexuelle ou autre.

• Un licenciement suite à l’exercice de droits fondamentaux, comme le droit de vote, la liberté d’appartenance à une religion, le droit de manifester, la liberté de réunion, etc.

• Le licenciement pour déjouer un faire-valoir que le licencié devait recevoir, comme un cadeau pour la durée du service, un bonus ou autre.

• Un licenciement comme acte de vengeance. un licenciement prononcé lorsque l’employé ne s’active pas assez.

• Un licenciement à cause du service militaire ou cas similaires.

• Un licenciement à cause de l’appartenance à un syndicat.

• Un licenciement d’un employé choisi pour faire partie des représentants des salariés.

Dans le milieu du travail suisse, on parle en marge du licenciement abusif de «licenciement discriminatoire». D’après la loi de l’Egalité, il est ainsi interdit de résilier un contrat sur la base du sexe de l’employé.

Ne pas démordre de son droit

Il faut réagir immédiatement si un licenciement à lieu pendant un délai de blocage, que ce soit un abus ou si d’autres critères obligatoires ne sont pas observés. En effet, les tribunaux interprètent souvent la passivité comme une reconnaissance tacite de l’anomalie. Il faudrait également rendre attentif à la faute par écrit. De cette manière une preuve existe, et cela peut s’avérer décisif lors d’un éventuel pourparler devant le Tribunal du Travail.

Info-box

Les Cantons ont la compétence pour les plaintes relevant du Droit du Travail. Sur leurs sites Internet respectifs, vous apprendrez à quelle instance s’adresser lors de querelles.